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    一个培训管理者的思考:什么样的人适合做培训?


    发布时间:2020-08-06



    我毕业六年,前四年半一直在做培训管理,经历过外企、台资和现在的民企。
    对于培训,有很多的思考,不一定深刻,分享观念,相互探讨。

    “培训!”

    “你这种人做培训?真是太好笑了!”

    大抵他们所理解的培训,就是做职业培训师:

    这种做培训的,确实不适合我。

    往高大上的方向说,就是建立有效的培训体系,通过规划和实施与公司战略相匹配的培训方案,在相对较短的时间内将员工培育成才,并输送到各岗位。

    如果在规模较小的公司任职,可能需要兼任某些课程的培训师、以及招聘和员工关系等其它模块工作。

    这个职业更需要人善于思考,能够理论联系实际,懂得如何推动方案落地,深谙如何获取真实培训需求的方法等。

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    只有善于观察并发现问题,才能找到培训需求。

    实际上,如果培训管理者不主动去分析和发现问题,几乎没有部门会主动提出培训需求的。

    在公司管理层面,抱怨很多,但很少人会提出培训需求。

    面对收集到的这种“伪培训需求”,需要仔细辨别。

    比如,普通员工提出管理方面的培训需求,是什么原因造成的?如何引导员工提出合适的培训需求?

    作为培训管理者,除了收集培训需求,还应主动发现真实的培训需求:

    • 通过各种能接触到业务的机会,去搜集和整理问题,再考虑这些问题是否可通过培训的方式得到有效解决;

    • 通过观察各部门员工的工作,对比工作目标,找到差距和培训需求;

    • 通过绩效考核结果,找到培训的切入点等。

    接地气,足够务实的人

    虽说有些工具或游戏很流行,但对于大部分公司来说,其可操作性很小。

    大公司离开经理、总监、总裁等中高层可能维持正常运转,一般公司则很难保证。

    比如,你发现中层人员管理方面存在一些问题。理汇报之后,老板希望尽快安排一次培训。

    培训内容十分丰富,所用游戏和工具非常前沿,老师讲得极其生动有趣。

    一直在培训现场的同事,最后反馈培训效果一般,因为他们虽然在现场,但心思基本花在处理下属反馈的工作问题上了。

    如果培训管理者能针对公司实际情况,先安排几次内训,每次用时2小时左右,有理论有讲授有探讨,再辅以外训,可能对公司来说更好操作,也更实际。

    善于沟通,能够很好倾听并与人互动的人

    沟通的对象包括培训学员、培训学员的上下级、公司领导、自己的直接上级、外部培训机构销售人员、培训师、培训师助理、酒店销售人员、餐厅主管、汽车租赁公司人员等等,非常广泛。

    尤其与培训学员和相关人士沟通时,既要懂得如何引导他们说话,也要懂得如何“听取”主要意思。

    如果只是善于思考,而不能将所思考的内容有条理、清晰的展现出来,这个培训管理人员还需要修炼。

    耐得住寂寞的人

    人力资源管理工作本身就不是容易量化业绩的,培训这个模块更是难以衡量。

    它不像招聘,招了多少人,填补了多少空缺,一目了然;它也不像绩效薪酬,为公司省了多少成本,在账面上就能显示得清清楚楚。

    哪怕有的人确实是通过培训取得了进步,也可能被归功于上级的正确领导,或者天时地利等因素。

    在这个漫长的过程中,有可能公司因为迟迟看不到业绩,在经济下行或企业面临经济压力时,第一个想着缩减培训管理人员。

    在这个岗位上,如果耐不住寂寞,肯定难以持续发展。当然,你耐得住寂寞,并不代表一定会有成就。

    所以,在培训模块耕耘,需要一定的耐性和一颗坚持的心。

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